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天津齐卤大地餐饮管理有限公司发布
如何做好员工管理制度的合法性管理

作者:蔡师傅 ; 分类目录:火锅
发布日期:2019-06-17

摘 要:关注制度制定的合法性,是很多企业,尤其是中小企业,往往会忽略的部分内容。,中人网

 

头几天,手机上一条微信弹了出来,上面还有好几个夸张的表情,我就知道有急事了。

“古道老师,听了你的劳动关系的课程,我们赶紧完善员工管理的制度。我们的员工手册刚刚制定完,还在公示期,还未生效,就有一个员工旷工3天了,我们想按照严重违纪解除合同,但没有制度依据,现在能否解除而且不用支付补偿金啊?”


关注制度制定的合法性,是很多企业,尤其是中小企业,往往会忽略的部分内容。


制度的合法性,有两个层面的合法性:


一个是,制度内容的合法性

这个好理解,一方面,是不可以跟国家、地方政府颁布的相关法律法规冲突,这点是绝大部分企业都可以做到的,毕竟有国家政府的约束。

另一方面,是不得侵害员工的权益,这一点主要体现在约定的事项里面。

如何理解?在一般的情况下,除法定的条款外,还有一些是约定条款,或者约定俗成的事情,企业在制定制度的时候忽略了。比如:地方政府规定,当地的最低工资是2000元/月,企业集体合同约定企业的最低工资为2500元/月,但企业在制定薪酬制度的时候,确定的最低工资为2000元/月,这虽然没有违反政府的规定,但是违反了企业月员工的约定,侵害了员工的权益。在后续发生纠纷处理的时候,会根据集体合同来判定相关的事宜。


第二个是,程序合法。

这一点是很多没有经过劳动关系管理培训的企业常范的错误。

一般人都会认为,企业有管理权,因此,企业有权制定相关的制度,员工应当遵守。这样理解,不能说一点都不对。比如,企业拟定“固定资产报废制度”,企业单方面拟定后,只要不违反法律法规,员工应当遵守。但企业拟定“薪酬管理制度”,就必须经过民主的程序,才算合法的制度。


根据《劳动合同法》 第四条:

“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。”

这一条款,明确说明制定跟劳动者利益相关的制度的时候,应当经过职代会或者全体职工“讨论”、“提出意见”、“平等协商确定”,还需要“公示”和“告知”。也就是说,未经过以上关键字的制度,是违反《劳动合同法》的。


根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十九条:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”

这句话非常简单地说明了:“通过民主程序制定的”规章制度,才可以作为人民法律审理劳动争议案件的依据。对于违反了民主程序制定的制度,法院可以不采纳,即无法作为判断的依据来使用。


下面是我处理的一个案子,我是员工方的顾问:

案例:广州某大型摩托车制造厂诉外贸总监失职,结果败诉。

2015年,一名企业的外贸总监张总,因为一单国际贸易业务的,企业产生了5万美元的损失。企业以“严重违纪”为由,解除了张总的劳动合同,扣了张总的未发放工资2万余元作为损失赔偿,并且要求张总赔偿5万美元的损失的剩余部分。

企业主要提出了两个理由:

1、张总操作这单业务,没有经过公司的同意,属于违规行为;

2、根据公司的《质量管理事故处罚规定》:因工作失误,造成的损失大于2万元的,属于严重违纪。因此,企业根据“严重违纪”的定义,来对张总进行了解除劳动合同并赔偿损失的决定。

 
   
 
 
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